うわ～っ、、マジか！！
先日、新年のご挨拶向けの年賀状＆ニュースレターを発行し、私とビジネスで関わってくださった方に郵送させて頂いたんですね。
年末の慌ただしさの中、事務所で１枚１枚印刷して発送する時間がなかったので、印刷と発送までしてくれる業者さんに手配したんです。
（「アレっ？ウチに届いてないよ～」または「ウチにも届けてよ～」と言う方はコチラよりお願いしますね。）
そうしたら…年初早々に業者から「コレ、発送できませんよ」と連絡が来たんです。
「なっ、なんでや！？」と尋ねたところ、法律に抵触するとの返答が。
調べてみると「文書の内容と、郵送する形式によっては”親書扱い”となり郵便法に抵触する」ということでした。
相手を特定しているかのような、ちょっとした表現方法を入れただけで審査落ち…。私からすれば「なんじゃそりゃ！」の世界。
私だけかもしれませんが、広告関連って代理店なんかに依頼すると、なんかいろいろ縛りがあってすぐに審査落ちしてしまうんですよね（新聞広告なんて審査がかなり厳しいですから）。
言い方を変えれば「型にハメられてしまっている」とも言えます。だから”ありきたりな表現ばかり”が蔓延ってしまっているようにも思います。
あれもダメ、これもダメ
そういえば去年、高卒求人を出すべくハローワークへ求人票を提出した時に、「文字数が多すぎて記載できない」とか「この表現方法はダメです」とか、あれやこれやとダメ出しされたことを思い出しました。
細かいニュアンスや、伝えたいことを伝えることができない。表現の自由は保障されていないのか！と思いつつ、ハローワークさんに嫌われたらイヤなので、泣く泣く訂正した次第です。
きっとあなたもそのような経験、ないですか？たとえば求人雑誌や求人サイトに求人を出したとき、あれやこれやと訂正依頼を受けた経験、一度や二度あるのではないでしょうか？
法律に抵触する、誤解を招く表現etc、、モヤモヤした経験はありませんか？
私はそれが嫌だったので、求人雑誌や求人サイトなんぞに求人は依頼せず、独自のやり方で若手人材を確保してきました。
手段が変わってきている
先日、YouTubeを見ていたら、テレビ業界から距離を置き、今やユーチューバーとして活躍されているオリエンタルラジオの「中田敦彦」さん（アンちゃんカッコイイ！の人ですね）がこんなことを言っていたんですね。
テレビのメディアはあれやこれやと規制をかけてきて、自分のやりたいこと、表現したいことができない。だから自分の表現できる、やりたいことができる、自分の居場所、それがYouTubeだった。
たしかそんな感じで言われていました。
YouTubeや、Facebook、TwitterなどのSNSは、公序良俗に反する表現はカットされますが、ある程度、表現の自由は確保されています。
そして、メディアや広告業者のように、規制やバイアスをかけられたものは視聴者から敬遠されつつあります。
事実、１０代、２０代のテレビ視聴時間は年々減少傾向にあり、ＳＮＳにシフトしているというデータもあるくらいです。
テレビがおもしろくないのか、テレビでは知り得ない「本心、本当のところを知りたい」という気持ちからなのか、ＳＮＳやネット動画等の視聴時間が増加していることは、あなたも感じられているかと思います。
求人採用活動も大変革の時…？
で、本題なのですが、、
先日YouTubeを見ていたら「あぁ、やっぱりこの時が来たか…」という瞬間に出会いました。
それは、YouTube広告で「求人していた」のです。
私は数年前からセミナー講演なんかで、「求人は静的ではなく動的になる」と言ってきました。
それはつまり、求人票や求人雑誌、求人パンフレットやホームページをで求人する時代から、まるで通販番組を見ているかのような、声と動きを加えたPR動画で求人する時代が来るのではないか？ということです。
それが、YouTubeの社会的浸透により、実現可能になってきたわけですね。
視聴者からすれば、わざわざ説明会に出向き、相手の話しを聞き、変に勧誘されることもありません。
他にもGoogleさんは求人検索に特化した「Googleしごと検索」というシステムを装備しましたし、Facebookページでも、知らないうちに求人募集ができるようなシステムを組んでいます。
ですから、相手が常に何を見ているのか？ということを考えれば、ＳＮＳは、これから求人募集のチャネルとしてのスタンダードになっていくかもしれません。
流行りに乗るか？それとも…
じゃあ、これからＳＮＳで求人募集をするぞ！と意気込みますか？
もし今、YouTubeを使ってガンガン求人募集をかけたら先行者利益を得ることはできるかもしれません。
しかし、日本中（もしかたしたら世界からも）の企業がこぞってＳＮＳ求人に乗り出したら私たち中小零細企業は木端微塵です。
なぜなら、お金でモノを言わす企業がそのプラットフォームを占有してしまうからです。それに、多くの会社がそのプラットフォームで求人を出せば、結果、私たちの求人は埋もれてしまいます。
私たち中小零細がやるべき根本的なこと
それより何より重視すべきこと。
私たち中小零細企業がとるべき求人採用活動は「流行りに乗ること」…ではありません。「他がやっているかウチもやろう！」でもありません。
それは１つのやり方として考えるべきで、まず「根本的なこと」を絶対に忘れてはいけないのです。
その根本的なことを絶対に外さなければ、流行に乗らなくても人材は確保できるのです。
じゃあその根本的なこととは一体何なのか？
それは、、
認知とプロセス
この２つです。
【認 知】
認知とは、「いかに相手に認知してもらえるか？」です。
流行りの求人媒体はターゲットに認知されやすいですが、飽和化すると、すぐにあなたの求人は埋もれてしまいます。
だったら、他の会社がやっていないチャンネルを見つける方が相手に認知されやすいかもしれません。
私が言いたいのは、求職者が潜在的に多ければ多いほど、求人も増えていく…という事実です。
それはまるで「大都会の飲食店がひしめく街で、小さなお店をポツンと出店するようなもの」です。いくら人通りが多くても、見つけてもらえないのです。
それよりも「飲食店を見つける方が難しい場所」に、あえて出店すれば、周りからの注目は集まります（それで集客しまくっているお店を私は知っています）。
つまり、その他大勢の仲間入りをしないようにすることが得策ではないかと思います。
それと、ＳＮＳは仕事探しのために見にきてるんじゃない…というところもミソですね。
【プロセス】
次にプロセスとは「認知から応募に至るまでの流れがしっかりしているか？」です。
これは会社さんによって異なりますし、どれが正解とは言えません。
ですが、この応募までのプロセスが確立されていなければ、せっかく求人を見てもらっても、途中で離脱されてしまいます。
ですから私の求人採用活動においても、自分の確立したプロセスを踏んでもらうようコントロールしていますし、プロセスから外れてしまえば相手に離脱されてしまいます。
極論、このプロセスが間違っていれば、どんな媒体で求人を出しても来ません。一方で、プロセスが完ぺきであれば、どんな媒体で求人を出しても応募はやってきます。
あなたの居場所はどこですか？
今はどこの企業さんも人材不足です。ですから「人材ビジネスでひと儲けしたろ！」と企んでいる会社が、あの手この手を使って、あなたの求人採用プロセスを破壊し、大切なお金を吸い取ろうとしています。
ですが、そんな罠にハマることなく、この２つがしっかりしていれば人材を確保できるようになるでしょう。
求人採用活動の原理原則を見失い、流行りの求人方法に惑わされないようにしてくださいね。
そして、冒頭でお話ししたオリエンタルラジオの「中田敦彦」さんのように、あなたの会社独自の「居場所」を見つけてください。
認知とプロセスさせ確立されていれば、流行りに惑わされなくても「自分なりのやり方」で人材を確保できますから。きっとそれがあなたの居場所になります。
もし、どんなプロセスを組んでいけばいいのかわからない！という方があれば、一度ご相談頂ければと思います。一緒にプロセスを考えていきましょう。
P.S.
冒頭でもお伝えしていましたが、今なら無料で不定期発行のニュースレターも読めますのでコチラから申し込んでみてください。（実験的な試みなので、一定数に達するか、または予告なく終了します。予めご了承ください。）